IV moodul

1.ülesanne Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

  • Õppiv organisatsioon on organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. (Peter Senge) 
  • Õppiv organisatsioon on võimeline end jätkuvalt kohandama, muutma ja uuendama vastavalt tegevuskeskkonna nõuetele, õpib oma kogemustest ja suudab vajadusel kiiresti muuta oma toimimise viise. (P. Sydänmaanlakka)

Mati Heidmets on eristanud neli õppiva organisatsiooni tunnust:
• refleksioon – adekvaatne pilt iseendast ja oma keskkonnast;
• eesmärgistatus – teadmine sellest, kuhu ja miks minnakse, mille nimel tegutsetakse;
• tagasiside – hinnang eesmärkide suunas liikumise tulemuslikkusele;
• korrektsioonivõime – oskus ja tahtmine refleksiooni ja tagasiside alusel oma tegevust
korrigeerida.

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad.
Peter Senge raamat “Viies distsipliin” (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, 1990) tutvustas esimesena mõistet “õppiv organisatsioon”.
Õppiv organisatsioon eeldab viie võtmedistsipliini järgimist:

  • ühisvisiooni arendamine;
  • organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
  • organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
  • meeskondlik õppimine;
  • süsteemne mõtlemine.

Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith avaldasid 1994. aastal raamatu “Viie distsipliini käsiraamat” (The Fifth Discipline Fieldbook), mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.
Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith avaldasid 1999. aastal raamatu “Muutuste tants” (The Dance of Change), mis keskendub teatud tüüpi organisatsioonilisele muutusele, mis seob inimeste väärtushinnangud, püüdlused ja käitumise protsesside, strateegiate, süsteemide ja praktikaga. Sellist muutust on nimetatud „põhjalikuks muutuseks“ (profound change) ja sellise muutusega kaasneb õppimine.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel.
Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Õppivat institutsiooni saab värskendada, praktilise eluga siduda ning jätkusuutlikult uuendada vaid õppimisele orienteerituse najal, mitte ametliku korralduse või käsu korras ega seaduse survel. See tähendab, et iga süsteemi kuuluja haaratakse kaasa väljendama oma püüdlusi, täiendama oma teadmisi ja arendama oma võimeid.  Õppivas organisatsioonis tunnevad inimesed ühist huvi asutuse tuleviku ja selle vastu, mida nad üksteiselt võivad õppida. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Õppiv organisatsioon on pigem suund, kuhupoole mõelda. See on uus lähenemine organisatsioonile tervikuna.

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
Õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusloomet defineeritakse kui indiviidi, rühma või organisatsiooni jaoks põhimõtteliselt uue teadmuse loomist. Kiired muutused toovad kaasa vajaduse pidevalt õppida. Edukaks suudavad jääda vaid need organisatsioonid, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka).
Õppivat organisatsiooni vaadeldakse organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel.
Viis strateegiliselt olulist aspekti, mis on iseloomulikud õppivale organisatsioonile: selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Kiiresti muutuvas digitaalses keskkonnas seisame vastamisi tohutu infotulvaga ja pidevate muutustega. Haridustehnoloogia roll õppiva kooli teadmusringluse protsessis on asendamatu, näiteks digitaalse informatsiooni kogumisel ja edastamisel: meililistid, dokumentide jagamine ja ühiskasutus. Kommunikatsiooni juhtimisel toimub teadmusvahetus “alt üles ja ülevalt alla” elektrooniliselt, seda kogutakse ja analüüsitakse järjepidevalt. Koosõppimine nii võrgustikes ja praktikakogukondades toimub tehnoloogia toel, võimaldades õppida ja kogemusi vahetada ka kaugete vahemaade tagant.

Kaasaegne õpikeskkond vajab uusi tehnoloogilisi ja innovaatilisi lahendusi. Haridustehnoloogia hõlmab nii organisatsiooni füüsilist õpikeskkonda kui e-õppe ja digitaalsete õpiobjektide loomist ja kasutamist. Hea on, kui õppivas koolis on nö tugiisik haridustehnoloogi näol, kes aitab töötajatel ja õpilastel uuenenud keskkonnas toime tulla.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik. 
Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.
Mitteformaalse õpe (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppe-eesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.
Erinevad õppimise viisid ja kohad on inimese elus ja ühiskonna arengus võrdväärselt olulised ning ideaalis teineteist täiendavad. Tegelikus elus on neid raske üksteisest täielikult eristada – enamikes õpisituatsioonides on elemente nii informaalsest, formaalsest kui mitteformaalsest haridusest.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See on nii teabeedastusel kasutatav tehnoloogia, edastatav sisu, väärtused jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen. Ta väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks (Webber ja Johnston).

Kasutatud allikad:
Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=479846
Virkus, S. Moodul 4: Sissejuhatus. https://moodle.e-ope.ee/course/view.php?id=4383
Õppeasutuse sisehindamine. (2008). https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=479845

Lõpetuseks mõned mõtted loetud materjalidest:

• Dialoog on suhtlemine, mitte kohtlemine! Dialoogis osaleb kaks võrdset ja ühtviisi aktiivset subjekti. (Roots jt 2008, lk 22)
• Vastus küsimusele: kas õppiv organisatsioonvõi mitte, on tegelikult juhtide käes!
• Teha õigeid asju (mida teha?) või teha asju õigesti (kuidas teha?)
• Liidrid tagavad tegevuse mõjususe ja juhid selle tõhususe.
• Esimene liider oli Mooses, kes oma rahva Egiptuse vangipõlvest ära tõi.
• Henri Fayol: Juhtida tähendab ette näha ja planeerida, organiseerida, anda korraldusi, koordineerida ja kontrollida (1916) – nüüd me mõistame: korralduste andmine = motiveerimine, eestvedamine.
• Motiveerimine on „võõraste sundide muutmine enesesunniks“ (Elias)
• Kui soovid panna inimesi uutmoodi mõtlema, siis ära ürita neid õpetada. Selle asemel anna neile vahend, mille kasutamine viib nad uue mõtlemise juurde (Buckminster Fuller).