IV moodul

1.ülesanne Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

  • Õppiv organisatsioon on organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. (Peter Senge) 
  • Õppiv organisatsioon on võimeline end jätkuvalt kohandama, muutma ja uuendama vastavalt tegevuskeskkonna nõuetele, õpib oma kogemustest ja suudab vajadusel kiiresti muuta oma toimimise viise. (P. Sydänmaanlakka)

Mati Heidmets on eristanud neli õppiva organisatsiooni tunnust:
• refleksioon – adekvaatne pilt iseendast ja oma keskkonnast;
• eesmärgistatus – teadmine sellest, kuhu ja miks minnakse, mille nimel tegutsetakse;
• tagasiside – hinnang eesmärkide suunas liikumise tulemuslikkusele;
• korrektsioonivõime – oskus ja tahtmine refleksiooni ja tagasiside alusel oma tegevust
korrigeerida.

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad.
Peter Senge raamat “Viies distsipliin” (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, 1990) tutvustas esimesena mõistet “õppiv organisatsioon”.
Õppiv organisatsioon eeldab viie võtmedistsipliini järgimist:

  • ühisvisiooni arendamine;
  • organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
  • organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
  • meeskondlik õppimine;
  • süsteemne mõtlemine.

Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith avaldasid 1994. aastal raamatu “Viie distsipliini käsiraamat” (The Fifth Discipline Fieldbook), mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.
Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith avaldasid 1999. aastal raamatu “Muutuste tants” (The Dance of Change), mis keskendub teatud tüüpi organisatsioonilisele muutusele, mis seob inimeste väärtushinnangud, püüdlused ja käitumise protsesside, strateegiate, süsteemide ja praktikaga. Sellist muutust on nimetatud „põhjalikuks muutuseks“ (profound change) ja sellise muutusega kaasneb õppimine.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel.
Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse. Õppivat institutsiooni saab värskendada, praktilise eluga siduda ning jätkusuutlikult uuendada vaid õppimisele orienteerituse najal, mitte ametliku korralduse või käsu korras ega seaduse survel. See tähendab, et iga süsteemi kuuluja haaratakse kaasa väljendama oma püüdlusi, täiendama oma teadmisi ja arendama oma võimeid.  Õppivas organisatsioonis tunnevad inimesed ühist huvi asutuse tuleviku ja selle vastu, mida nad üksteiselt võivad õppida. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Õppiv organisatsioon on pigem suund, kuhupoole mõelda. See on uus lähenemine organisatsioonile tervikuna.

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
Õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusloomet defineeritakse kui indiviidi, rühma või organisatsiooni jaoks põhimõtteliselt uue teadmuse loomist. Kiired muutused toovad kaasa vajaduse pidevalt õppida. Edukaks suudavad jääda vaid need organisatsioonid, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka).
Õppivat organisatsiooni vaadeldakse organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel.
Viis strateegiliselt olulist aspekti, mis on iseloomulikud õppivale organisatsioonile: selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Kiiresti muutuvas digitaalses keskkonnas seisame vastamisi tohutu infotulvaga ja pidevate muutustega. Haridustehnoloogia roll õppiva kooli teadmusringluse protsessis on asendamatu, näiteks digitaalse informatsiooni kogumisel ja edastamisel: meililistid, dokumentide jagamine ja ühiskasutus. Kommunikatsiooni juhtimisel toimub teadmusvahetus “alt üles ja ülevalt alla” elektrooniliselt, seda kogutakse ja analüüsitakse järjepidevalt. Koosõppimine nii võrgustikes ja praktikakogukondades toimub tehnoloogia toel, võimaldades õppida ja kogemusi vahetada ka kaugete vahemaade tagant.

Kaasaegne õpikeskkond vajab uusi tehnoloogilisi ja innovaatilisi lahendusi. Haridustehnoloogia hõlmab nii organisatsiooni füüsilist õpikeskkonda kui e-õppe ja digitaalsete õpiobjektide loomist ja kasutamist. Hea on, kui õppivas koolis on nö tugiisik haridustehnoloogi näol, kes aitab töötajatel ja õpilastel uuenenud keskkonnas toime tulla.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik. 
Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.
Mitteformaalse õpe (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppe-eesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.
Erinevad õppimise viisid ja kohad on inimese elus ja ühiskonna arengus võrdväärselt olulised ning ideaalis teineteist täiendavad. Tegelikus elus on neid raske üksteisest täielikult eristada – enamikes õpisituatsioonides on elemente nii informaalsest, formaalsest kui mitteformaalsest haridusest.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

Organisatsiooni infokultuur moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See on nii teabeedastusel kasutatav tehnoloogia, edastatav sisu, väärtused jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega.

Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist. Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen. Ta väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.

Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks (Webber ja Johnston).

Kasutatud allikad:
Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma. https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=479846
Virkus, S. Moodul 4: Sissejuhatus. https://moodle.e-ope.ee/course/view.php?id=4383
Õppeasutuse sisehindamine. (2008). https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=479845

Lõpetuseks mõned mõtted loetud materjalidest:

• Dialoog on suhtlemine, mitte kohtlemine! Dialoogis osaleb kaks võrdset ja ühtviisi aktiivset subjekti. (Roots jt 2008, lk 22)
• Vastus küsimusele: kas õppiv organisatsioonvõi mitte, on tegelikult juhtide käes!
• Teha õigeid asju (mida teha?) või teha asju õigesti (kuidas teha?)
• Liidrid tagavad tegevuse mõjususe ja juhid selle tõhususe.
• Esimene liider oli Mooses, kes oma rahva Egiptuse vangipõlvest ära tõi.
• Henri Fayol: Juhtida tähendab ette näha ja planeerida, organiseerida, anda korraldusi, koordineerida ja kontrollida (1916) – nüüd me mõistame: korralduste andmine = motiveerimine, eestvedamine.
• Motiveerimine on „võõraste sundide muutmine enesesunniks“ (Elias)
• Kui soovid panna inimesi uutmoodi mõtlema, siis ära ürita neid õpetada. Selle asemel anna neile vahend, mille kasutamine viib nad uue mõtlemise juurde (Buckminster Fuller).

III MOODUL: Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad

Ülesanne 1: 

  1. Mida mõistad teadmusjuhtimise süsteemide ja tehnoloogiate all?
  2. Kuidas on teadmusjuhtimise protsessid, süsteemid, mehhanismid ja tehnoloogiad omavahel seotud?

S. Virkuse 3. teema loengukonspektis võib eristada järgmisi teadmusjuhtimise süsteeme:
1. Teadmuse hankimine (andmebaasid, veebipõhine juurdepääs andmetele, andmekaeve, inforepositooriumid, veebiportaalid, hea praktika ja kogetud õppetunnid (kombineerimine). Videokonverentsid, elektroonilised diskussioonigrupid, e-mail (sotsialiseerumine).

2. Teadmushõive (ekspertsüsteemid, vestlusgrupid, hea praktika ja kogetud õppetundide andmebaasid (eksternaliseerimine). Arvutipõhine kommunikatsioon, tehisintellektipõhine teadmiste omandamine, arvutisimulatsioonid (internaliseerimine).

Teadmushõive ja kogumise süsteemid toetavad uue vaiketeadmuse või väljendatud teadmuse loomise protsessi või sünteesi eelnevatest teadmistest. Need süsteemid võimaldavad hankida teadmist, mis on organisatsioonis või väljaspool organisatsiooni. Varaseim teadmushõive ja -kogumise mehhanism on nn storytelling ehk loo jutustamise kunst. Teadmushõive protsessid on: andmete eeltöötlemine, teadmiste hankimine (andmekaeve – data mining) ja järelanalüüs.
Teadmushõive süsteemi põhimõtteline skeem: (Han and Kamber)
 Andmeallikas: Andmebaasisüsteem, andmeladu, veeb – andmete puhastamine ja koondamine.
 Andmebaasi server, andmelao klastrid – andmete kitsendamine ja ettevalmistamine.
 Teadmistebaas – andmekaeve eksperimendis uuritavate jaoks vajalike üldteadmiste kogum.
 Andmekaevanduse “mootor” – andmekaeve algoritmide tarkvaralised moodulid.
 Tulemuste hindamise süsteem – testandmete rakendamine ja tulemuste hindamine.
 Kasutajaliides – tulemuste kuvamine ja tegevuste monitoorimine.

Andmekaeve tehnikad jagunevad kahte kategooriasse: prognoosiv analüüs (predictive analysis) ja kirjeldav analüüs (descriptive analysis). Prognoosiva analüüsi eesmärk on hetkel olemasolevate andmete põhjal tuleviku või tundmatute väärtuste hindamine. Kirjeldava analüüsi ülesanne on kirjeldada andmete omadusi. Rakendusalad: turundus – prognoosiv analüüs, finants ja kindlustusteenused, veebi andmekaeve.
Tehnoloogiad, mida kasutatakse teadmushõives: mõistekaardid (teadmiste modelleerimise vahendid).
3. Teadmuse jagamise süsteemid: videokonverentsid, elektroonilised diskussioonigrupid, e-mail (sotsialiseerumine). Rühmatöövahendid, veebipõhine juurdepääs andmetele, andmebaasid, repositooriumid, hea praktika andmebaasid, kogetud õppetundide süsteemid, teadmiste lokaatorsüsteemid (teadmiste vahetus).

Teadmiste jagamise süsteemid (teadmusrepositooriumid) toetavad protsesse, mille käigus väljendatud teadmus või vaiketeadmus edastatakse teistele isikutele.
Kaks peamist teadmiste jagamise süsteemide tüüpi on: kasulikud õppetunnid (lessons learned) ja teadmiste lokaatorsüsteemid (expertise locator systems).
Praktikakogukonnad (ühiste huvidega kogukond, mis toimib nii virtuaalselt kui ka reaalselt) on peamised vaiketeadmiste jagamise süsteemid. Wenger on välja toonud nende 3 tunnust: tegevusvaldkond, kogukond, tegevus. Näiteks hariduses õpetajate koolitus.
Teadmiste jagamise süsteeme on klassifitseeritud vastavalt nende iseloomulikele omadustele: juhtumi aruandeandmebaasid, hoiatussüsteemid, parima kogemuse või hea praktika andmebaasid, kasulike õppetundide süsteemid, teadmiste lokaatorsüsteemid.
4. Teadmuse rakendamise süsteemid: ekspertteadmuse hõive ja ülekanne, häiresüsteemid, juhtumipõhised arutlussüsteemid, otsuste vastuvõtusüsteemid (suunamine). Ekspertsüsteemid, ettevõtte ressursi planeerimissüsteemid, juhtimisinfosüsteemid (rutiinid).
Teadmuse rakendamise süsteemid toetavad protsesse, milles teatud isikud rakendavad teiste inimeste teadmisi, kusjuures nad tegelikult ei ole ise omandanud või õppinud neid. Selliste süsteemide alla kuuluvad ekspertsüsteemid.
Ekspertsüsteemidele iseloomulikud jooned:
a) nad sisaldavad organiseeritud teadmust, mis on üles ehitatud faktidest, seostest ja heuristikast;
b) organiseeritud teave on seotud kindla valdkonna ekspertiisiga;
c) ekspertsüsteeme kasutatakse kui konsultante/abistajaid, et lahendada keerukaid probleeme;
d) nad võivad lahendada probleeme sama hästi ja sageli isegi paremini kui inimekspert;
e) nad põhjendavad heuristiliselt, kasutades reegleid, mis arvatakse olevat efektiivsed inimeksperdi poolt;
f) nad püüavad mõningal määral järele aimata viise, kuidas inimeksperdid teevad otsuseid;
g) teadmus, mis sisaldub süsteemis hoitakse lahus kontrollimehhanismist, mis seda rakendab.
Ekspertsüsteem koosneb neljast põhilisest blokist: teadmusbaas, tööruum, kontrollstruktuur, kasutajaliides. Lihtsaimail juhul koosneb teadmusbaas järeldusreegleist, mille abil suudetakse tuntud faktidest järeldada uusi fakte, siiani kõige populaarsem teabeesitus kasutab reegleid vormis:
KUI……SIIS….

Teadmusjuhtimise süsteemide eesmärgiks on informatsiooni ja teadmiste loomise ja jagamise parendamine, organisatsiooni toimimise parandamine informatsiooni ja teadmiste parema loomise, jagamise ja kasutamise kaudu, samuti konkurentsieelise või kõrgetasemelise innovatsiooni tagamine.
Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib käsitleda infotehnoloogiaid, mis soodustavad teadmusjuhtimist. Oma olemuselt ei erine need oluliselt infotehnoloogiatest, kuid peamine erinevus seisneb selles, et nad keskenduvad teadmusjuhtimisele, mitte infojuhtimisele. Näited: tehisintellekt, mitmesugused ekspertsüsteemid, arvutisimulatsioonid, teadmusandmebaasid jpt. Teadmusjuhtimise tehnoloogiatena võib vaadelda ka sotsiaalse tarkvara vahendeid, tänapäeval ka üldnimetusega web 2.0 vahendid.

Ülesanne 2:

Vali üks teadmusjuhtimise tehnoloogia, mida ei ole loengukonspektis (sissejuhatuses) ja õpiobjektides piisava üksikasjalikkusega kirjeldatud ja iseloomusta põhjalikult selle kasutamise võimalusi teadmusjuhtimises.

Otsustasin näiteks valida hoiatussüsteemi tehnoloogia, mis kvalifitseerub  teadmusjuhtimise rakendamise ekspertsüsteemi alla.

Hoiatussüsteemid on mõeldud  inimeste ennetavale teavitamisele ja kaitsmisele, kasutatakse ka mõistet häiresüsteem. Masinatööstuses ja teistes tööstusprotsessides on laialdaselt kasutuses rikkediagnostika, mis on seotud hoiatussüsteemidega. “Intelligentsed autod” on varustatud mitmete ohutusega seotud hoiatussüsteemidega. Globaalsete häiresüsteemide loomine nõuab paljude ekspertide kaasamist ja keerulist andmetöötlust. Seetõttu on nende loomine kallis ja ajamahukas. Süsteeme täiustatakse pidevalt, võttes arvesse uusi teadmisi ja konkreetseid juhtumeid. Internetist võib leida mitmeid hoiatussüsteemide näiteid:
Läänemere rannikuala üleujutuste hoiatussüsteem (Pärnu)
Sillamäe linna autonoomne hoiatussüsteem
Tartu Kaubajaama hoiatussüsteem
Maavärinate eelhoiatussüsteem
India ookeani ümbritsev tsunamihoiatussüsteem
Lennukite kokkupõrkeohust hoiatav automaatsüsteem
USA tornaadohoiatussüsteem

II MOODUL: Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjekt ning analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:

1. Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur
Teadmusjuhtimine sisaldab kahte olulist komponenti:
• Teadmusjuhtimise protsessid
• Teadmusjuhtimise süsteemid

Teadmusjuhtimise protsesse ja süsteeme mõjutab:
• Teadmusjuhtimise infrastruktuur
• Teadmusjuhtimise mehhanismid
• Teadmusjuhtimise tehnoloogiad

Teadmiste juhtimise vajaduse tingivad järgmised muutused organisatsioonis:
• informatsiooni liikumise kvantiteet ja kvaliteet
• informatsiooni üliküllus ja samal ajal infopuudus
• informatsiooni hulga suurenedes väärtustub teadmine, kuidas informatsiooni saab kasutada
• töötajate arvukuse vähendamine miinimumini
• järjest kasvav vajadus interdistsiplinaarsete teadmiste järele
Teadmusjuhtimise eelduseks on töötajate professionaalne kompetentsus, intelligentsus ja loomingulisus. (Teichmann, 2000)

2. Teadmusjuhtimise tsükli mudelid

Teadmiste juhtimise eesmärk on:
• individuaalse ja kollektiivse teadmiste arengu ühendamine
• teadmiste kasutamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks
• teadmiste arendamise muutmine isereguleerivaks protsessiks (Teichmann, 2000)

Kõige populaarsemad on Meyeri ja Zacki (1996), Bukowitzi ja Williamsi (2000), McElroy (1993, 2003) ja Wiigi (1993) mudelid teadmusjuhtimise tsüklist.
Teadmusjuhtimise tsükkel kirjeldab seda, kuidas teadmisi organisatsioonis erinevatel etappidel määratletakse, kogutakse, jagatakse ja kasutatakse.
Üldiselt on võimalik esitada nn integreeritud mudel ehk teadmusjuhtimise tsükli peamised etapid:
• Teadmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creation)
• Teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination)
• Teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application).

3. Organisatsioonikultuur, organisatsiooni struktuur, organisatsiooni infotehnoloogiline infrastruktuur, üldteadmised, füüsiline keskkond
Teadmiste juhtimiseks vajalikud struktuurid organisatsioonis on:
• horisontaalne, mitte vertikaalne juhtimisstruktuur
• autonoomia, mitte hierarhia
• meeskonnatööl põhinev töö
• network-struktuuride olemasolu
• ühiste huvide kooskõlastamine (Teichmann, 2000)

Teadmusjuhtimise võtmeküsimuseks on teadmiste jagamine, kontseptsiooni loomine, kontseptsiooni tõestamine, organisatsiooni kultuur (sh väärtuste, hoiakute muutmine), teadmised kõikidel organisatsiooni tasanditel (töötaja, grupp, organisatsioon).

Teadmusjuhtimise infrastruktuur sisaldab omakorda 5 peamist komponenti:
• Organisatsioonikultuur
• Organisatsiooni struktuur
• Organisatsiooni informatsiooniline infrastruktuur
• Üldteadmised
• Füüsiline keskkond

Organisatsioonikultuur on organisatsioonis toimivate normide ja väärtuste kogum, mis mõjutavad ja kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist, ootusi ja hoiakuid. Organisatsioonikultuur suunab organisatsiooni liikmeid selles suunas, mida sobib/võib ja mida ei sobi/või konkreetses organisatsioonis teha. Organisatsioonikultuuri komponentideks on tema missioon, visioon ja põhiväärtused ning organisatsiooni mikrokliima ja juhtimisstiil. Organisatsioonikultuur on oluline komponent, mis toetab või takistab teadmusjuhtimist

Organisatsiooni struktuur määrab suurel määral selle, kuidas ja millises ulatuses rollid, kohustused delegeeritakse, kuidas toimub koordineerimine ja kontroll ja kuidas toimub infoliikumine juhtimistasandite vahel. Organisatsiooni struktuur määrab ka võimusuhted organisatsioonis ning sellest oleneb organisatsioonile püstitatud eesmärkide täitmine.
Infotehnoloogiline infrastruktuur on oluline teadmusjuhtimise komponent: andmete töötluse, säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogumit (andmebaasid, serverid, arvutid, infokandjad jms) ja kõik protsessid nende töö tagamiseks.
Organisatsiooni üldteadmised (ühisteadmus), mis koosnevad kasutatavast terminoloogiast ja sõnavarast, teadmusvaldkondade tunnustamisest, kognitiivsetest mudelitest, ühistest normidest ja väärtustest ning samuti individuaalsete teadmiste kogumist.
Füüsiline keskkond: hoonete disain ja nende paiknemine üksteise suhtes , asukoht, suurus ja tööruumide tüübid, töötajate kohtumispaikade arv ja disain. Füüsiline keskkond võib soodustada teadmusjuhtimist, pakkudes töötajatele võimalusi kohtuda ja jagada informatsiooni ja kogemusi. Kohvikud ja kohvinurgad, puhkenurgad jms pakuvad võimalusi üksteiselt õppida ja jagada teadmisi ning kogemusi.

Leian, et organisatsioonikultuuril on üha suurem roll edu saavutamisel hariduses. Ühiselt sõnastatud ja mõistetud põhiväärtused, positiivne mikrokliima, soodne füüsiline keskkond ja otsustav juhtimisstiil võivad kiiresti positiivse arenguni viia.

4. Teadmusringluse protsessid
Roots jt. (2008) käsitlevad teadmusjuhtimist kui teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimist organisatsioonis. Üheks populaarsemaks teadmusringluse mudeliks on Ikujiro Nonaka nn SECI mudel (1991): vaiketeadmiste ja väljendatud teadmiste erinevad vormid ja üksikisiku/grupi/organisatsiooni või kolmetasandiline teadmiste jagamise ja difusiooni mudel on mõlemad vajalikud organisatsiooni teadmuse loomiseks ja innovatsiooniks. SECI mudel näitlikustab vaikiva ja väljendatud teadmuse dünaamilist vastastikust toimet. Nonaka käsitluses on teadmusloome üks osa teadmusjuhtimisest.
SECI mudeli nimi tuleneb inglise keelest: etappide nimed on Socialization (sotsialiseerimine), Externalization (vaiketeadmuse väljendamine), Combination (uue väljendatud teadmuse loomine) ja Internalization (väljendatud teadmuse baasil uue vaiketeadmuse teke). SECI mudel on aluseks organisatsioonilisele õppimisele. Kogu tsükkel on korratav, st mudel on spiraalne.

Kasutatud materjalid:
Virkus, S. (2013). Teadmusjuhtimine II moodul: Teadmuse loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid https://moodle.e-ope.ee/mod/resource/view.php?id=457891
Teichmann, M. (2000). Teadmiste juhtimine. http://deepzone2.ttu.ee/hhp0020/digi/teadmiste_juhtimine1.htm

I MOODUL: Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus

Ülesanne 1. Tuginedes I mooduli materjalidele, tegin järgmise kokkuvõtte loetust:

1. Teadmusjuhtimise mõiste, sisu ja olemus

Teadmusjuhtimine võeti laiemalt kasutusele 1990. aastatel, seega on suhteliselt uus mõiste. ÕS 2006 selgitab: Teadmus on teadmised millegi kohta (kogumina).
Info – süstemaatiliseks kasutamiseks korraldatud faktide, sündmuste ja tõdemuste kogu. Gregory Bateson defineerib informatsiooni kui kõike seda, mis muudab indiviidi teadmiste seisundit.
Roots jt käsitlevad teadmusjuhtimist kui teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimist organisatsioonis. Oluline on erinevate struktuuriüksuste ja indiviidide haaratus teadmusvahetuse protsessidesse organisatsioonis. Kasutatakse mõisteid teoreetiline ja kogemuslik teadmus.

2. Teadmusjuhtimise kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

1959. aastal võttis Peter F. Drucker kasutusele mõiste teadmustöötaja (knowledge worker)
1966 – M. Polyani kasutas termineid väljendatavad (explicit) ja vaiketeadmised (tacit knowledge)
1986 – Karl-Erik Sveiby koos Tom Lloydiga publitseeris The Know-How Company
1991 – Leif Edvinsson – esimene teadmusjuhtimisega seotud ametikoht
1991 – Ikujiro Nonaka avaldas artikli „Knowledge creating company“
1995 – Ikujiro Nonaka samanimeline raamat koos Hirotaka Takeuchiga
1993 – Tom Stewarti artikliteseeria teadmusjuhtimisest
1995 – esimene konverents Ameerikas, 1996 – Euroopas

Kui esialgu tähendas informatsioon vaid andmeid ja teateid, mida inimesed edastasid üksteisele, siis Brenda Derwin (nn sense making koolkonna rajaja) rõhutas subjektiivse informatsiooni ja informaalsete allikate tähtsust.

3. Teadmusjuhtimise arenguetapid ja neile iseloomulikud tunnused

I etapp – tehnoloogia kasutamine teadmiste jagamisel, märksõnad: infotehnoloogia, intranet, „best practice“, „lessons learned“
II etapp – inimressursside olulisus, märksõnad „õppiv organisatsioon“, „vaiketeadmised“, „praktikakogukonnad“
III etapp – otsisüsteemide loomise olulisus, info kättesaamine; märksõnad: sisuhaldus, metaandmed, taksonoomiad.
IV etapp – organisatsioonivälise informatsiooni olulisus.

4. Teadmusjuhtimise lähtealused ja seosed teiste teadusvaldkondadega
Teadmusjuhtimine on tihedalt seotud infojuhtimise ja dokumendihaldusega, juhtimisteooriaga, informatsioonilise infrastruktuuri käsitlustega, õppimise psühholoogiaga, eetikaga jne.
Teadmusjuhtimine on seotud järgmiste valdkondadega:
• Religioon ja filosoofia (epistemoloogia – teadmisteooria, tunnetusteooria) võimaldavad mõista teadmiste olemust ja rolli
• Psühholoogia võimaldab mõista teadmiste rolli inimkäitumises
• Majandusteadused ja sotsiaalteadused võimaldavad mõista teadmiste rolli ühiskonnas

5. Infojuhtimisele ja teadmusjuhtimisele iseloomulikud tunnused

Infojuhtimine on erinevates vastastikus seostes olevate teabe hankimise, loomise, organiseerimise, jagamise ja kasutamise protsesside võrgustiku juhtimine, mis ühtse jätkuva protsessina võimaldab organisatsioonil kohaneda oma eesmärkide ja väliskeskkonnapoolsete teguritega. Infojuhtimise üldine eesmärk on teha kättesaadavaks õige info õigel ajal.(Wikipeedia)

Teadmusjuhtimise tähelepanukeskmes on teadmised/teadmus. Kui informatsiooni on võimalik salvestada erinevatel andmekandjatel, siis teadmus on lahutamatult seotud inimestega ja see võimaldab inimestel efektiivselt tegutseda, mis on vajalik organisatsioonide edukaks toimimiseks. Seega võimaldab teadmusjuhtimise strateegia vajalikel teadmistel jõuda õigel ajal neid teadmisi vajavatele inimestele.

Dawsoni järgi on teadmus võime tegutseda efektiivselt, samas kui informatsioon on miski, mida on võimalik digitaliseerida (Dawson 2000). Selline definitsioon on väga praktiline, samas viitab infojuhtimisele kui teadmusjuhtimise alajaotusele. Dawson, R. Knowledge capabilities as the focus of organizational development strategy (2000)

Mõlemad mõisted – info- ja teadmusjuhtimine on – on tihedalt läbipõiminud ja on
olulised organisatsiooni tõhusaks toimimiseks.

6. Teadmiste tüpoloogia

1987. aastal pakkus Zeleny välja nn DIKW mudeli: faktid, mis on mõtestatult organiseeritud, moodustavad andmed, informatsiooni, teadmised ja lõpuks
teadmuse.
Ackoff lisas 1989. aastal Zeleny teadmiste püramiidile veel „arusaamad“, mis eelneb teadmusele:
Data (andmed)
Information
Knowledge (teadmised)
Understanding (arusaamine)
Wisdom (tarkus/teadmus)

Hiljem on neid mudeleid veel palju modifitseeritud.

7. Teadmiste hankimise viisid ja allikad
Teadmiste hankimise allikad teadmusjuhtimises on:
• Parim kogemus või hea praktika – äriprotsessid, mis on osutunud parimateks viisideks eesmärkide saavutamiseks.
• Organisatsiooni mälu – olulisemad sündmused, strateegiad organisatsioonis, mida on kogutud ja kirjeldatud.
• Praktikakogukonnad – ühiste huvidega inimeste võrgustik, kes suhtlevad ja jagavad ressursse oma valdkonna raames.
Teadmiste hankimise viisid on üksteiselt õppimine, kogemuste vahetamine, lahenduste, meetodite jagamine jne.

Ülesanne 2. Analüüsiks valisin artikli: Liiv, I. ja Kalle, E. (2005). Teadmisjuhtimine.

Artikli peamised seisukohad:

Eesti ühiskond on omaks võtmas liikumist teadmispõhise majandusühiskonna suunas. Majandusühiskond vajab faktiteadmiste asemel dünaamilisi teadmisi (nn inimese „terve mõistus“).

Dünaamiliste teadmiste omandamine võimaldab parandada teadmisi kvalitatiivselt.

Üheks olulisemaks organisatsiooni ressursiks on kujunemas töötajate varjatud teadmised (subjektiivsed, kogemuslikud) ja sotsiaalse kapitali rakendamine. Kuigi varjatud teadmised on tähtsad nii töötajale kui organisatsioonile, ei leia suur osa neist kasutamist, kuna on teadvustamata.

Hinnanguliselt vaid 1/8 teadmistest on töötaja avatud teadmised (ratsionaalsed, digitaalsed andmed). Probleemiks on, kuidas saada töötajalt kätte varjatud teadmisi (7/8 teadmistest) ehk tööalane kompetents.

 Milliseid käsitlusi autor infojuhtimisest ja teadmusjuhtimisest esitab?

Teadmiste kvalitatiivne arendamine toimub protsessi faktiteadmised-dünaamilised teadmised kaudu.

Teadmisi kasutatakse informatsiooni rakendamiseks. Kogemused on teadmiste kasutamise suurepärane esitus, mille abil täidetakse ülesandeid, lahendatakse probleeme, tehakse otsuseid.

Liites töötajate üksikteadmisi, kujunevad organisatsiooni kollektiivsed teadmised.

Autor käsitleb Avadi teadmiste hierarhiat ja teadmiste liigitust, Nonaka ja Takeuchi teadmiste relatiivsuse teooriat.

Millised on seosed infojuhtimise ja teadmusjuhtimise vahel?

Infoteavitamine on põhivõimalus, mille kaudu töötajad saavad kasutada teaduse ja tehnoloogia saavutusi.

Töötaja informeerimine ei ole ainult teabe jagamine. Kui töötajaga räägitakse firmas toimuvast, tunneb ta ennast organisatsiooni osana. Kuuluvustunne suureneb, kui töötajate hulgas valitseb omanikutunne. See tähendab uskumust, et juhtkond väärtustab neid. Infoteavituse eesmärk on kõikide osapoolte laialdane kaasamine, et saavutada sotsiaalseid muutusi, oma käitumist muuta.

Peamised järeldused, soovitused:

  • Juba täna tuleb kujundada selge pilt teadmistest, mis formaalselt ja ka mitteformaalselt eksisteerivad organisatsioonis,/ …/ kuidas teadmised on ühendatud inimestega ja kuidas inimesed kasutavad oma teadmisi.
  • Teadmised on vaja muuta kättesaadavaks kõikvõimalikele arenguvisioonidele ja otsustustele.
  • Töötajate informeerimine suurendab kuuluvustunnet ja omanikutunnet. Informeerimise eetiline nurgakivi on info õigsus. Inimestele tuleb anda õiget ja kasulikku teavet. Info jagamine tekitab töötajas kindlustunnet. Info omamine organisatsiooni kohta võimaldab töötajal otsuseid teha ettevõtte eesmärkide kasuks.
  • Varjatud teadmisi on võimalik sihipäraselt kasutada, kui need muudetakse nähtavaks, sõnastatuks ja arutluse objektiks.

Autorid tuginevad eelnevalt avaldatud teadlaste artiklitele, refereerivad, analüüsivad ja teevad oma järeldused.

Teadmusjuhtimine

Kursuse eesmärgiks on luua võimalused teadmusjuhtimise põhimõtteid tundvate ja tehnoloogia abil teadmusjuhtimist korraldavate spetsialistide kujundamiseks organisatsioonides ja e-kogukondades, kes on pädevad organiseerima organisatsiooni tasandil õppimist. Selle kursuse koostajaks on Tallinna Ülikooli Infoteaduste Instituudi professor Sirje Virkus.

Kursus toimub Moodle keskkonnas https://moodle.e-ope.ee/course/view.php?id=4383

 Ajakava

I Moodul 7.09-21.09.2013 Teadmusjuhtimise mõiste, sisu, olemus. Teadmusjuhtimise
kujunemine.Teadmiste tüpoloogia, teadmiste hankimise viisid ja allikad.
Moodle’s olevate materjalide läbitöötamine ja kirjalike kokkuvõtete esitamine argumenteeritud hinnangutega. Individuaalne töö. 21.09.2013
II Moodul 21.09-5.10.13 Teadmiste loomise, omandamise, jagamise ja rakendamise protsessid. Moodle õpihaldussüsteemis olevate materjalide läbitöötamine ja konkreetse
organisatsiooni analüüs materjalidest lähtuvalt. Individuaaltöö. 5.10. 2013
III Moodul 5.10-19.10.2013 Teadmusjuhtimise süsteemid ja tehnoloogiad, teadmiste võrgustikud ja virtuaalsed organisatsioonid. Teadmusjuhtimise tehnoloogia analüüs.
Individuaalne töö. 19.10.2013
IV Moodul 19.10-2.11.2013 Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon.
Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.
Foorumi arutelud õppiva organisatsiooni kujundamisest 2.11.2013
V Moodul 2.11-17.11.2013 Teadmusjuhtimise strateegiad. Head praktikad erinevates
organisatsioonides. Teadmusjuhtimise mõõtmise ja hindamise meetodid. Kursus lõpeb rühmaprojektiga teemal „Teadmusjuhtimise kavandamine organisatsioonis” 17.11.2013